انتصابات سفارشی؛ یکی از پرهزینه‌ترین چالش‌های حکمرانی منابع انسانی در هلدینگ‌های پتروشیمی ایران

در صنعت خصوصی شده پتروشیمی ایران که یکی از صنایع ارز آور کشور محسوب می‌شود، انتصاب افراد بر اساس رابطه، سفارش یا وابستگی‌های غیرحرفه‌ای، صرفاً یک مسئله اداری نیست؛ بلکه می‌تواند به یک ریسک راهبردی برای سازمان تبدیل شود. در ادبیات علمی، این پدیده با مفاهیمی مانند Nepotism، Favoritism و به‌ویژه Organizational Cronyism یا «رفیق‌سالاری سازمانی» شناخته می‌شود؛ یعنی اعطای فرصت، قدرت یا مزایا بر مبنای روابط شخصی، به جای شایستگی و عملکرد. یک مرور نظام‌مند جدید در سال ۲۰۲۶ نیز «رفیق‌سالاری سازمانی» را نوعی رفتار ترجیحی مبتنی بر روابط شخصی و مغایر با معیارهای شایسته‌سالارانه معرفی می‌کند.

مسئله از کجا آغاز می‌شود؟

«مدیر سفارشی» لزوماً فردی بی‌تخصص نیست؛ مسئله زمانی شکل می‌گیرد که رابطه، سفارش یا وابستگی بر تخصص، تجربه و سابقه عملکرد غلبه کند. در چنین شرایطی، حتی یک فرد توانمند نیز ممکن است در جایگاهی قرار گیرد که با قابلیت‌ها و تجربه او تناسب کافی ندارد.

پیامد نخست، فرسایش عدالت سازمانی است. هنگامی که کارکنان احساس کنند ارتقا و فرصت‌های شغلی نه بر اساس عملکرد، بلکه بر اساس روابط توزیع می‌شود، اعتماد آنان به فرآیندهای سازمان کاهش می‌یابد. پژوهش‌های فراتحلیلی نشان داده‌اند عدالت رویه‌ای و توزیعی با متغیرهایی مانند عملکرد، تعهد، اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار دارد.

پیامد دوم، خروج سرمایه انسانی است. نیروی متخصصی که مسیر رشد خود را مسدود می‌بیند، ممکن است سازمان را ترک کند یا از نظر روانی از آن فاصله بگیرد. در این وضعیت، سازمان نه‌تنها یک نیروی ارزشمند را از دست می‌دهد، بلکه هزینه آموزش، تجربه و دانش انباشته‌شده او نیز عملاً هدر می‌رود.

پیامد سوم، کاهش صدای سازمان و افزایش سکوت است. وقتی کارکنان تصور کنند اعتراض یا ارائه نظر حرفه‌ای ممکن است به زیان آنان تمام شود، ترجیح می‌دهند سکوت کنند. این مسئله در صنعت پتروشیمی اهمیت دوچندان دارد؛ زیرا پنهان ماندن یک خطای مدیریتی یا عملیاتی می‌تواند بسیار پرهزینه‌تر از بیان به‌موقع آن باشد.

پیامد چهارم، کاهش کیفیت تصمیم‌گیری و بهره‌وری است. پژوهش‌های گسترده درباره رهبری مخرب نشان داده‌اند که رفتارهای مدیریتی ناکارآمد با کاهش رضایت شغلی، تعهد، عملکرد، خلاقیت و رفتارهای مثبت کارکنان و افزایش سکوت، اجتناب و رفتارهای منفی ارتباط دارند.

راه‌حل چیست؟

مقابله با انتصابات سفارشی با شعار شایسته‌سالاری محقق نمی‌شود؛ بلکه نیازمند نظام شفاف انتصاب و ارزیابی است: شرح شغل دقیق، معیارهای شایستگی، ارزیابی مستقل نامزدها، سنجش عملکرد پس از انتصاب، ارزیابی ۳۶۰ درجه مدیران و سازوکار اعلام تعارض منافع.

در نهایت، مسئله اصلی «چند مدیر یا کارمند سفارشی» نیست؛ مسئله، سیستمی است که در آن رابطه بتواند از شایستگی مهم‌تر شود. هلدینگ‌های پتروشیمی برای حفظ رقابت‌پذیری خود به سرمایه انسانی نیاز دارند که بداند مسیر پیشرفت از تخصص، عملکرد و پاسخ‌گویی می‌گذرد، نه از سفارش و ارتباط.

نویسنده گزارش؛ دکتر علی قنواتی اصل 

از مدیران صنعت پتروشیمی، دکترای محیط زیست، دانش آموخته مدیریت کسب و کار و پژوهشگر حوزه صنعت نفت

منابع:

Li, P., Yin, K., Shi, J., Damen, T. G. E., & Taris, T. W. (2024). Are bad leaders indeed bad for employees? A meta-analysis of longitudinal studies between destructive leadership and employee outcomes. Journal of Business Ethics, 191(2), 399–413. https://doi.org/10.1007/s10551-023-05449-2 

Varma, L., & Randev, K. K. (2026). The three faces of organizational cronyism: A systematic review and configurational typology. Management Review Quarterly. https://doi.org/10.1007/s11301-026-00623-y 

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425