آینده نیروی انسانی در صنعت نفت؛ وقتی فناوری جلو می‌زند و مهارت عقب می‌ماند

صنعت‌نفت جهان با توسعه فناوری‌های نوین پیوسته در حال تغییر است. اما آیا نیروی انسانی شاغل در این صنعت نیز با سرعت تغییر فناوری، پیچیده‌ترشدن عملیات و الزامات جدید ایمنی و بهره‌وری حرکت می‌کند؟ پاسخ به این پرسش، اهمیت راهبردی منابع انسانی را بیش از گذشته آشکار می‌کند. در جهانی که هوش مصنوعی، اتوماسیون صنعتی و تحلیل داده در حال تغییر شیوه اداره تأسیسات انرژی هستند، مزیت رقابتی شرکت‌ها فقط به دارایی‌های فیزیکی آن‌ها وابسته نیست؛ بلکه به توانایی جذب، پرورش و نگهداشت نیروی متخصص نیز بستگی دارد و این یکی از مهمترین مباحث در مدیریت سرمایه های انسانی در بنگاه‌های کسب و کار محسوب می شود.

هشدار جهانی؛ مسئله فقط تعداد کارکنان نیست

گزارش «اشتغال جهانی انرژی ۲۰۲۵» آژانس بین‌المللی انرژی نشان می‌دهد که اشتغال در بخش انرژی جهان در سال ۲۰۲۴ با رشد ۲.۲ درصدی به حدود ۷۶ میلیون نفر رسیده است. این رشد تقریباً دو برابر نرخ رشد اشتغال در کل اقتصاد جهانی، یعنی ۱.۳ درصد، بوده است. از سال ۲۰۱۹ نیز حدود ۵.۴ میلیون شغل به بخش انرژی اضافه شده است (International Energy Agency [IEA], 2025).

اما در پس این رشد، یک چالش مهم قرار دارد: کمبود نیروی ماهر. در بررسی بیش از ۷۰۰ شرکت مرتبط با صنایع انرژی، اتحادیه کارگری و نهاد آموزشی که برای این گزارش مورد تحلیل و کنکاش قرار گرفته، بیش از نیمی از مشارکت‌کنندگان از گلوگاه‌های جدی در جذب نیروی متخصص خبر دادند. حدود ۶۰ درصد شرکت‌های بررسی‌شده نیز کمبود نیروی کار را مسئله‌ای مؤثر بر زمان‌بندی پروژه‌ها، قابلیت اطمینان و کنترل هزینه‌ها دانستند (IEA, 2025).

این آمار یک پیام روشن نیز دارد: رشد صنعت انرژی الزاماً به معنای دسترسی آسان‌تر به نیروی انسانی مورد نیاز نیست. شرکت‌ها ممکن است سرمایه‌گذاری کنند، تأسیسات خود را توسعه دهند و فناوری‌های پیشرفته بخرند، اما در صورت فقدان مهارت‌های لازم، بهره‌برداری مؤثر از این سرمایه‌گذاری‌ها با محدودیت روبه‌رو می‌شود.

البته این یافته‌ها مربوط به پیمایش جهانی‌اند و نباید مستقیماً به‌عنوان تصویری از وضعیت شرکت‌های مرتبط با صنعت نفت ایران تفسیر شوند. اهمیت آن‌ها برای ایران در طرح یک پرسش راهبردی است: آیا برنامه‌ریزی نیروی انسانی در شرکت‌های نفت، گاز و پتروشیمی با نیازهای واقعی و آینده عملیاتی آن‌ها هماهنگ است؟

هوش مصنوعی؛ جایگزین انسان یا تغییر‌دهنده مشاغل؟

ورود هوش مصنوعی به صنعت انرژی، بحث درباره آینده مشاغل را جدی‌تر کرده است. سامانه‌های پایش هوشمند، تحلیل داده‌های عملیاتی، نگهداری پیش‌بینانه و ابزارهای کمک‌تصمیم می‌توانند بخشی از فعالیت‌های تکراری را کاهش دهند و شناسایی برخی ناهنجاری‌ها را سریع‌تر کنند. بااین‌حال، نباید از این تحولات نتیجه گرفت که نیروی انسانی در تأسیسات نفتی به‌سادگی قابل حذف است. عملیات فرایندی به قضاوت حرفه‌ای، شناخت شرایط واقعی تجهیزات، مدیریت وضعیت‌های اضطراری و تصمیم‌گیری در موقعیت‌های پیش‌بینی‌نشده نیاز دارد. فناوری می‌تواند تصمیم‌گیری را پشتیبانی کند، اما جایگزینی مسئولیت حرفه‌ای و مدیریت ریسک با یک الگوریتم، مسئله‌ای کاملاً متفاوت است.

گزارش «آینده مشاغل ۲۰۲۵» مجمع جهانی اقتصاد پیش‌بینی می‌کند که تا سال ۲۰۳۰، تغییرات ساختاری بازار کار معادل ۲۲ درصد مشاغل مورد بررسی را تحت تأثیر قرار دهد. این گزارش از ایجاد ۱۷۰ میلیون فرصت شغلی و جابه‌جایی یا حذف ۹۲ میلیون شغل سخن می‌گوید؛ برآیند پیش‌بینی‌شده، افزایش خالص ۷۸ میلیون شغل است. همچنین، حدود ۴۰ درصد مهارت‌های موردنیاز در مشاغل بررسی‌شده ممکن است تا آن زمان تغییر کنند (World Economic Forum [WEF], 2025).

این ارقام پیش‌بینی‌های جهانی‌اند، نه آمار اختصاصی صنعت نفت یا ایران. بااین‌حال، جهت تغییر را نشان می‌دهند: مسئله آینده صرفاً حذف یا ایجاد شغل نیست؛ بلکه تغییر محتوای شغل و مهارت‌های موردنیاز است.

برای صنعت نفت ایران، این تحول می‌تواند به معنای افزایش اهمیت مهارت‌هایی مانند تحلیل داده‌های صنعتی، شناخت سامانه‌های کنترل، امنیت سایبری صنعتی، تشخیص خطا و کار با فناوری‌های پایش هوشمند باشد. در چنین شرایطی، آموزش نیروی انسانی نباید به برگزاری دوره‌های عمومی و صدور گواهینامه محدود بماند؛ باید به توانایی واقعی فرد برای انجام ایمن و مؤثر کار منتهی شود.

ساختار سازمانی؛ تعداد بیشتر، الزاماً عملکرد بهتر نیست

یکی از پرسش‌های مهم در مدیریت منابع انسانی صنعت نفت، تناسب ساختار سازمانی با مأموریت و پیچیدگی عملیاتی شرکت است. افزایش تعداد پست‌ها یا لایه‌های مدیریتی، به‌خودی‌خود نشانه توسعه یا بهره‌وری نیست؛ همان‌طور که کوچک‌سازی نیروی انسانی نیز لزوماً به معنای چابکی سازمان نخواهد بود.

ساختار مناسب باید بر اساس عواملی مانند ظرفیت تولید، سطح اتوماسیون، تعداد و نوع واحدهای فرایندی، پوشش شیفتی، حجم تعمیرات، الزامات قانونی، سطح ریسک و میزان برون‌سپاری طراحی شود.

برای مثال، در یک مجتمع پتروشیمی که فعالیت آن به‌صورت شبانه‌روزی ادامه دارد، محاسبه نیروی انسانی باید علاوه بر تعداد افراد حاضر در هر شیفت، دوره‌های استراحت، مرخصی، آموزش، غیبت و نیازهای پشتیبان را نیز لحاظ کند. در عین حال، هر کاهش نیرو باید از منظر بارکاری، کنترل‌های ایمنی، زمان پاسخ به شرایط اضطراری و احتمال خطای انسانی ارزیابی شود.

بنابراین، سؤال درست این نیست که یک شرکت نفتی باید چند نفر نیرو داشته باشد؛ سؤال این است که برای اجرای ایمن مأموریت خود، با چه ترکیبی از مهارت‌ها، مسئولیت‌ها و ظرفیت نیروی انسانی به چه تعداد نفر نیاز دارد؟

پیوند منابع انسانی و HSE؛ خط قرمز بهره‌وری

در صنایع فرایندی، تصمیم‌های منابع انسانی می‌توانند پیامدهایی فراتر از هزینه‌های اداری داشته باشند. خستگی ناشی از شیفت‌کاری، کمبود تجربه، آموزش ناکافی یا ابهام در مسئولیت‌ها ممکن است توانایی کارکنان را برای شناسایی خطر و اجرای صحیح دستورالعمل‌ها تحت تأثیر قرار دهد.

انجمن بین‌المللی تولیدکنندگان نفت و گاز (IOGP) در گزارش‌های شاخص عملکرد ایمنی خود، داده‌های حوادث شرکت‌های مشارکت‌کننده را بر اساس شاخص‌هایی مانند ساعات کار، نوع فعالیت و پیامد حادثه بررسی می‌کند. این رویکرد نشان می‌دهد که ارزیابی ایمنی باید بر شاخص‌های قابل مقایسه و تعریف‌شده تکیه داشته باشد، نه صرفاً بر تعداد خام حوادث (International Association of Oil & Gas Producers [IOGP], 2025).

برای مدیران ایرانی، درس مهم آن است که عملکرد منابع انسانی و HSE باید در کنار یکدیگر ارزیابی شوند. کاهش هزینه نیروی انسانی اگر با افزایش اضافه‌کاری، افت صلاحیت حرفه‌ای، تضعیف نظارت یا کاهش آمادگی اضطراری همراه شود، ممکن است صرفه‌جویی کوتاه‌مدت را به ریسک عملیاتی بلندمدت تبدیل کند. از سوی دیگر، افزایش نیروی انسانی بدون تحلیل بارکاری و تعریف روشن مسئولیت‌ها نیز تضمین‌کننده ایمنی نیست. آنچه اهمیت دارد، تناسب ظرفیت انسانی با وظایف واقعی و اطمینان از اجرای مؤثر کنترل‌های ریسک است.

نسخه تجویزی برای صنعت نفت ایران چگونه باشد؟

در نبود داده‌های عمومی و قابل مقایسه درباره تمام شرکت‌های نفت، گاز و پتروشیمی ایران، نمی‌توان درباره میزان کمبود مهارت، مازاد نیروی انسانی یا وضعیت بهره‌وری این شرکت‌ها حکم آماری کلی صادر کرد. اما می‌توان بر پایه شواهد جهانی، یک دستور کار اجرایی پیشنهاد داد:

نخست، ممیزی مهارت و مشاغل آینده است. شرکت‌ها باید مهارت‌های موجود را با نیازهای سه تا پنج سال آینده مقایسه کنند و مشاغل در معرض تغییر فناوری را شناسایی کنند.

دوم، بازنگری داده‌محور در ساختار سازمانی است. تعداد پست‌ها باید در کنار حجم کار، پوشش شیفتی، ظرفیت تولید، ریسک عملیاتی و هزینه کل نیروی انسانی تحلیل شود. هدف، حذف عددی نیروها نیست؛ بلکه تخصیص درست ظرفیت انسانی به مأموریت‌های واقعی است.

سوم، آموزش مبتنی بر شایستگی است. اثربخشی آموزش باید با ارزیابی عملی، کیفیت اجرای وظایف، نتایج مانورها و کاهش تکرار خطاهای قابل پیشگیری سنجیده شود.

چهارم، ایجاد نظام انتقال دانش است. تجربه کارکنان باسابقه باید از طریق جانشین‌پروری، مستندسازی تجربه‌های عملیاتی و آموزش حین کار به نسل بعد منتقل شود.

پنجم، ارزیابی هم‌زمان بهره‌وری و ایمنی است. هر برنامه تحول سازمانی یا اتوماسیون باید با شاخص‌هایی مانند قابلیت اطمینان تجهیزات، اضافه‌کاری، توقف تولید، صلاحیت کارکنان، حوادث و وضعیت کنترل‌های ایمنی ارزیابی شود.

برای اجرای این پیشنهادها، شرکت‌های ایرانی به داده‌های داخلی دقیق و محرمانگی‌محور نیاز دارند؛ از جمله اطلاعات تجمیعی نیروی انسانی، مهارت‌ها، ساعات کار، اضافه‌کاری، هزینه آموزش و شاخص‌های عملکرد عملیاتی. انتشار عمومی همه این اطلاعات ضروری نیست، اما استفاده مدیریتی از آن‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه اهمیت دارد.

آینده صنعت را با نیروی انسانی امروز نمی‌توان تضمین کرد

تحولات جهانی نشان می‌دهد که صنعت انرژی با دو ضرورت هم‌زمان روبه‌روست: تأمین نیروی انسانی ماهر و سازگارشدن با فناوری‌های جدید. پاسخ به این دو ضرورت، نه در استخدام بی‌ضابطه خلاصه می‌شود و نه در کوچک‌سازی شتاب‌زده. برای صنعت نفت ایران نیز فرصت آن وجود دارد که برنامه‌ریزی منابع انسانی از یک فعالیت اداری به بخشی از راهبرد تولید، ایمنی و تاب‌آوری سازمان تبدیل شود. سازمانی که مهارت‌های آینده را نمی‌شناسد، ساختار خود را بر اساس مأموریت طراحی نمی‌کند و هزینه تصمیم‌های انسانی را در شاخص‌های ایمنی نمی‌سنجد، ممکن است در ظاهر صرفه‌جویی کند اما در عمل بخشی از ظرفیت رقابتی خود را از دست بدهد.

پرسش نهایی پیش روی مدیران این است: آیا نیروی انسانی را صرفاً هزینه‌ای برای کنترل می‌دانیم یا سرمایه‌ای راهبردی که آینده تولید ایمن و پایدار به آن وابسته است؟ پاسخ به این پرسش می‌تواند یکی از تعیین‌کننده‌ترین تصمیم‌های مدیریتی صنعت نفت در سال‌های پیش رو باشد.

نویسنده گزارش؛ دکتر علی قنواتی اصل 

از مدیران صنعت پتروشیمی، دکترای محیط زیست، دانش آموخته مدیریت کسب و کار و پژوهشگر حوزه صنعت نفت

توضیح: عنوان، لید خبر، پرسش ها و تحلیل نهایی توسط نویسنده گزارش انجام شده است. در منبع یابی، مقایسه داده های جهانی و تهیه پوستر و تصاویر از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده شده است.

منابع:

1. International Energy Agency. (2025, December 5). World energy employment 2025. ⁠

2. International Association of Oil & Gas Producers. (2025). Safety performance indicators—Process safety events—2024 data (IOGP Report 2024p).⁠

3. World Economic Forum. (2025, January 7). The future of jobs report 2025.