ساماندهی نیروهای شرکتی؛ چالش امروز نظام اداری و اقتصادی ایران

امروز در صنعت نفت، گاز و پتروشیمی کشور این مسئله حساسیت خاصی یافته است. هزاران نفر از کارکنان این صنایع در قالب قراردادهای پیمانکاری در کنار نیروهای رسمی (قراردادهای دائمی تا پایان بازنشستگی) و قرارداد مستقیم (بطور معمول قراردادهای مدت معین یکساله) فعالیت می‌کنند؛ در بسیاری از موارد، وظایف مشابهی دارند، در یک محیط کار می‌کنند، از یک مدیر دستور می‌گیرند و مسئولیت‌های یکسانی بر عهده دارند، اما از نظر حقوق، مزایا، امکانات رفاهی، امنیت شغلی و مسیر پیشرفت حرفه‌ای شرایط متفاوتی را تجربه می‌کنند. همین تفاوت‌ها، مطالبه ساماندهی را به یکی از جدی‌ترین خواسته‌های این گروه از کارکنان تبدیل کرده است. با این حال، پرسش اساسی اینجاست که آیا برای حل این مسئله می‌توان یک راهکار واحد ارائه کرد؟ آیا حذف پیمانکار و تبدیل همه نیروها به قرارداد مستقیم یا رسمی، در همه بخش‌های دولتی و خصوصی امکان‌پذیر و منطقی است یا باید میان ساختارهای مختلف تفاوت قائل شد؟

بگذارید ابتدا صورت مسئله را بررسی کنیم:

برون‌سپاری بخشی از خدمات، پدیده‌ای مختص ایران نیست. در اغلب کشورهای دنیا، شرکت‌ها برای انجام برخی فعالیت‌های تخصصی یا خدماتی از ظرفیت پیمانکاران استفاده می‌کنند. در ایران نیز با توسعه خصوصی‌سازی و واگذاری بخشی از فعالیت‌ها، به‌ویژه در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی، بسیاری از خدمات تعمیرات و نگهداری، خدمات پشتیبانی فرایند تولید و بعضا بهره‌برداری از طریق شرکت‌های پیمانکاری انجام می شود. اصل استفاده از پیمانکار، ذاتاً اقدامی نادرست نیست. اگر شرکت پیمانکاری دارای تخصص، تجربه، توان مدیریتی و ارزش افزوده باشد، می‌تواند کیفیت خدمات را ارتقا دهد و بخشی از مسئولیت‌های اجرایی سازمان را به شکل حرفه‌ای مدیریت کند. در اینجا پیمانکار به عنوان یک بازوی مهم اجرایی سازمان تبدیل می شود. اما در کنار این شرکت‌ها، به مرور زمان نوع دیگری از پیمانکاری نیز رایج شد و شکل گرفت؛ شرکت‌هایی که نقش آن‌ها بیش از آنکه مدیریت تخصصی خدمات باشد، تأمین نیروی انسانی و واسطه‌گری در قراردادهای نیروی انسانی بود. انحرافی عجیب در حین و پس از فرایند خصوصی سازی. همین مسئله موجب شد فاصله قابل توجهی میان کارکنان پیمانکاری و کارکنان رسمی و قرارداد مستقیم ایجاد شود و احساس تبعیض در بخشی از نیروی انسانی افزایش یابد. این تبعیض امروزه دقیقا در نحوه پرداخت دستمزد و خدمات رفاهی بین نیروی قرارداد شرکتی که تحت مدیریت پیمانکار هستند و نیروهای رسمی و قرارداد مستقیم کاملا مشهود است.

بنابراین، مسئله اصلی امروز صرفاً وجود پیمانکار نیست؛ بلکه کیفیت نظام پیمانکاری و نحوه مدیریت آن است که از مسیر طبیعی خارج شده است.

اما سوال مهم دیگری وجود دارد: آیا بخش خصوصی و دولتی در این ارتباط شرایط یکسانی دارند؟

پاسخ این پرسش، بدون تردید منفی است. یکی از مهم‌ترین نکاتی که در بحث ساماندهی نیروهای شرکتی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد، تفاوت ماهوی میان شرکت‌های خصوصی (پتروشیمی ها و شرکتهای دولتی واگذار شده به بخش خصوصی) و دستگاه‌های دولتی است. این تفاوت سبب می‌شود که اجرای یک قانون واحد، لزوماً نتایج یکسانی به همراه نداشته باشد. در شرکت‌های خصوصی، به‌ویژه مجتمع‌های پتروشیمی، مدیریت منابع انسانی بخشی از سیاست‌های داخلی شرکت است. این شرکت‌ها می‌توانند با بررسی دقیق ساختار سازمانی، درباره حذف پیمانکاران واسطه، انعقاد قرارداد مستقیم با بخشی از کارکنان یا اصلاح نظام پرداخت تصمیم‌گیری کنند. در چنین مجموعه‌هایی، هر تصمیم باید با در نظر گرفتن بهره‌وری، توان مالی شرکت، رقابت‌پذیری و حفظ سرمایه انسانی اتخاذ شود. در مقابل، شرایط در پالایشگاه‌ها و شرکت‌های دولتی کاملاً متفاوت است. هرگونه تبدیل گسترده نیروهای پیمانکاری به کارکنان مستقیم دولت، آثار مالی، اداری و حقوقی گسترده‌ای به همراه دارد و می‌تواند بر ساختار استخدامی دولت و بودجه عمومی کشور تأثیرگذار باشد. از همین رو، نسخه‌ای که شاید در یک شرکت خصوصی قابل اجرا باشد، الزاماً در یک دستگاه دولتی قابل تعمیم نیست. این تفاوت، ضرورت تفکیک میان بخش خصوصی و دولتی را بیش از پیش آشکار می‌کند.

عدالت استخدامی یا عدالت مزدی؛ کدام صحیح است؟

در بسیاری از مباحث مطرح‌شده، تمرکز اصلی بر نوع قرارداد است؛ در حالی که شاید یکی از ریشه‌های اصلی نارضایتی، فاصله در نظام جبران خدمات (پرداخت دستمزد و مزایای مربوطه) باشد. کارکنانی که در یک واحد، با شرح وظایف مشابه، تخصص نزدیک و مسئولیت یکسان فعالیت می‌کنند، انتظار دارند تفاوت دریافتی آن‌ها منطقی و مبتنی بر عواملی مانند سابقه، مهارت، عملکرد و مسئولیت باشد، نه صرفاً نوع قرارداد. این بدان معنا نیست که نوع قرارداد بی‌اهمیت است، اما اگر شکاف‌های غیرمنطقی در حقوق و مزایا کاهش یابد، بخش مهمی از احساس تبعیض نیز کاهش خواهد یافت. از این منظر، عدالت صرفاً به معنای یکسان‌سازی قراردادها نیست؛ بلکه به معنای ایجاد نظامی منصفانه در پرداخت، فرصت‌های شغلی، آموزش، رفاه و امنیت حرفه‌ای است.

آیا همه پیمانکاران شرایط یکسانی دارند؟

همه پیمانکاران را نباید با یک نگاه قضاوت کرد. یکی از خطاهای رایج در این بحث، یکسان دانستن همه شرکت‌های پیمانکاری است. بسیاری از پیمانکاران در حوزه تعمیرات تخصصی، پروژه‌های صنعتی، خدمات فنی و فعالیت‌های پشتیبانی، دارای دانش، تجهیزات، تجربه و ساختار مدیریتی هستند و نقش مهمی در اجرای پروژه‌ها و ارائه خدمات ایفا می‌کنند. در مقابل، شرکت‌هایی نیز وجود دارند که عملاً نقش آن‌ها به تأمین نیروی انسانی محدود شده و ارزش افزوده مدیریتی یا فنی قابل توجهی ایجاد نمی‌کنند. اگر قرار است نظام پیمانکاری اصلاح شود، باید این دو گروه از یکدیگر تفکیک شوند. حذف شرکت‌هایی که صرفاً نقش واسطه دارند، با حذف پیمانکاران تخصصی تفاوت اساسی دارد و سیاست‌گذاری نیز باید این تفاوت را در نظر بگیرد.

 مناطق عملیاتی صنعت نفت؛ یک ویژگی خاص

موضوع ساماندهی نیروهای شرکتی در مناطق عملیاتی جنوب کشور، ابعاد دیگری نیز پیدا می‌کند. کارکنان این مناطق، اعم از پیمانکاری یا قرارداد مستقیم، در شرایط اقلیمی دشوار، شیفت‌های طولانی و محیط‌های کاری پرچالش فعالیت می‌کنند. طبیعی است که در چنین شرایطی، احساس تفاوت در برخورداری از مزایا و امکانات رفاهی، حساسیت بیشتری ایجاد کند. از سوی دیگر، بسیاری از کارکنان پیمانکاری در این مناطق، سال‌ها سابقه فعالیت دارند و به نیروهای باتجربه و متخصص تبدیل شده‌اند. این واقعیت نشان می‌دهد که تصمیم‌گیری درباره آینده شغلی این افراد، نیازمند نگاهی کارشناسانه و به دور از تصمیم‌های شتاب‌زده است.

راه حل چیست؟

به نظر می‌رسد راه‌حل این مسئله نه در حفظ کامل وضع موجود است و نه در حذف یکباره همه پیمانکاران. اصلاح نظام پیمانکاری می‌تواند از مسیرهای زیر دنبال شود:

1- تفکیک میان پیمانکاران تخصصی و شرکت‌های صرفاً واسطه.

2- کاهش فاصله غیرمنطقی حقوق و مزایا میان کارکنان دارای وظایف مشابه.

3- تدوین استانداردهای مشخص برای حقوق، بیمه، آموزش و خدمات رفاهی کارکنان پیمانکاری.

4- تقویت نظارت بر عملکرد شرکت‌های پیمانکاری و ارزیابی مستمر آن‌ها.

5- طراحی راهکارهای متفاوت برای بخش خصوصی و بخش دولتی، متناسب با ساختار و الزامات هر یک.

6- توجه به سابقه، تخصص و عملکرد کارکنان در هرگونه تصمیم‌گیری درباره ساماندهی.

چنین رویکردی می‌تواند هم دغدغه عدالت را پاسخ دهد و هم از تصمیم‌هایی که پیامدهای پیش‌بینی‌نشده برای بخش خصوصی یا دستگاه‌های دولتی ایجاد می‌کنند، جلوگیری کند. نتیجتا اینکه ساماندهی نیروهای شرکتی، موضوعی چندبعدی است که نمی‌توان با یک پاسخ ساده برای آن نسخه پیچید. آنچه امروز بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد، نگاه کارشناسانه، واقع‌بینانه و مبتنی بر تفاوت‌های ساختاری میان بخش خصوصی و دولتی است. بی‌تردید کاهش تبعیض، ارتقای کرامت نیروی انسانی و اصلاح کاستی‌های موجود، مطالبه‌ای مشروع و قابل دفاع است. اما تحقق این هدف، زمانی پایدار خواهد بود که تصمیم‌ها بر پایه واقعیت‌های اقتصادی، حقوقی و مدیریتی هر بخش اتخاذ شوند. شاید زمان آن رسیده باشد که در کنار توجه به «ساماندهی نیروهای شرکتی»، به «اصلاح نظام پیمانکاری» نیز به‌عنوان بخشی از راه‌حل نگاه شود؛ رویکردی که نه بر حذف مطلق پیمانکار استوار است و نه بر تداوم وضع موجود، بلکه بر ایجاد تعادلی منطقی میان عدالت، کارآمدی و واقعیت‌های اجرایی تأکید دارد. تنها با چنین نگاهی می‌توان امیدوار بود که این مطالبه مهم، به راه‌حلی ماندگار و قابل اجرا تبدیل شود.

  نویسنده گزارش؛ دکتر علی قنواتی اصل

 از مدیران صنعت پتروشیمی و پژوهشگر در حوزه صنعت‌نفت